پایان نامه تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی

چکیده

هدف از انجام این پروژه بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروند سازمانی در شهرداری کاشان می باشد. با توجه به موضوع و اهداف مورد بررسی در این پژوهش از روش توصیفی با رویکرد پیمایشی استفاده شده است. جامعه آماری در این پژوهش کارمندان شهرداری شهرستان کاشان می باشند.

با توجه به تعداد جامعه پژوهش، بر اساس جدول مورگان 98 نفر از کارمندان شهرداری شهرستان کاشان انتخاب گردیدند، در ضمن روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده انجام شده است به منظور بررسی پیشینه اطلاعات اولیه از منابع مکتوب و اسناد پژوهشی و به منظور توصیف وضعیت پژوهش از پرسشنامه استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پژوهش از شاخص های آمار توصیفی و استنباطی در محیط نرم افزاری، spss استفاده شده است. در سطح آمار توصیفی از فراوانی، درصد فراوانی، میانگین و میانه به منظور توصیف واقعیت های جمع آوری شده، استفاده شده است و آمار استنباطی به آن دسته از روش های آماری گفته می شود که ما را قادر می سازد تا با استفاده از داده های دانسته شده که از آن گرفته شده است، استنباط کنیم. در این پژوهش از آزمون رتبه بندی فریدمن، کروسکال والیس و کولموگروف-اسمیرنف دو نمونه ای استفاده شده است.

نتایج فرضیات تحقیق نشان داد که بین عدالت سازمانی و رفتار شهروند سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. عدالت سازمانی بین کارکنان شهرداری کاشان به طور معنا داری وجود دارد همچنین نتایج نشان داد بین مولفه های عدالت سازمانی و رفتار شهروند سازمانی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.

اصطلاحات کلیدی: عدالت سازمانی، رفتار شهروند سازمانی، شهرداری، سازمان.

عمده ترین سوالی که این پایان نامه به دنبال آن بوده است به شرح زیر است: رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در شهرداری کاشان چگونه است؟

اهمیت و ضرورت موضوع

مفهوم عدالت در حیات سازمانی نقش بسیار مهمی دارد، که فقدان آن آثار منفی و مخربی را به دنبال خواهد داشت. برای مثال اگر ادراک کارکنان از سازمان این باشد که با آنها ناعادلانه برخوردار می شود، رفتار شهروندی سازمانی و تعهد کاری کمی از خود نشان می دهد، همچنین باعث افزایش شکایات و اعتراضات می شود. با توجه به مطالعه گرینبرگ همه بر این باورند که انصاف یا عدالت در مجموع به برداشت مشترک از توزیع نتایج سازمانی و شیوه های آموزشی کارکنان بستگی دارد.

مهم ترین نکته ای که در نوع ادراک افراد از واژه عدالت در محیط های کاری مختلف وجود دارد به نتایج حاصل از وجود عدالت در سازمان بستگی دارد.

هنگامی که کارکنان در سازمان ها احساس کنند که با آن ها به طور غیر منصفانه رفتار شده است هم در قالب تمایلات احساسی (با تعهد کمتر) و هم در قالب کنش های رفتاری (افزایش ترک خدمت و کاهش رفتارهای تابعی) پاسخ می دهند. این در حالی است که جایگزینی کارکنان از نظر عوارض استخدام مانند استخدام مجدد، کارآموزی و نگهداری مقرون به صرفه نمی باشد.

رعایت عدالت یکی از مهمترین عوامل مؤثر بر بقای سازمان و حفظ سلامت آن در بلند مدت است؛ از این رو، مفهوم عدالت در سیر نظریه های سازمان مورد توجه ویژه ای قرار گرفته است.

به ویژه هنگامی که ثبات پویا در شمار اهداف مدیران قرار می گیرد، رعایت عدالت یکی از الزامات اساسی رفتار سازمانی می شود. زیرا رعایت عدالت موجب افزایش احساس تعلق خاطر، وفاداری، و اعتماد افراد به سازمان شده، بر سرمایه انسانی و اجتماعی سازمان می افزاید با این حال، علی رغم سابقه طولانی توجه سازمانها به اهمیت عدالت و تلاشهای پی گیر برای تحقق آن، کمتر سازمانی یافت می شود که در نیل به الزامات عدالت کاملا موفق بوده باشد. در شرایط متحول و متغیر کنونی. شاید بیش از هر چیزی نگرش افراد است که بر کارایی و عملکرد آنها تاثیر می گذارد...

به طور خلاصه عدالت سازمانی از جمله مباحث مهمی است که در جهان امروز بخش عظیمی از وقت، بودجه و توجه صاحب نظران را به خود اختصاص داده است. امروزه، رفتار شهروندی سازمانی یکی از مهمترین اهداف سازمان و کسانی که برای سازمان کار می کنند، می باشد. با توجه به مطالب عنوان شده و نقش مهمی که عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در پیشبرد اهداف سازمانی دارند، این پژوهش به بررسی این موضوع می پردازد.

ساختار سازمان عدالت گرا

اگر نحوه تعریف و شیوه تجزیه و تحلیل ساختار از دیدگاه رابینز مدنظر قرار گیرد، می توان ادعا کرد که ساختار با سه بعد محتوایی و پنج عامل الزام آور سرو کار دارد. ابعاد محتوایی ساختار عبارتند از تمرکز، رسمیت و پیچیدگی و عوامل الزام آور آن عبارتند از اهداف استراتژیها، محیط، فناوری، اندازه و صاحبان قدرت و کنترل. بدین ترتیب باید بتوان به گونه ای نظریه تدوین شده درباره عدالت را تفسیر کرد که درباره مختصات هر یک از این ابعاد، تعریفی داشته باشد. در همین امتداد، نظریه عدالت باید بتواند مراتب تمرکز را به گونه ای تعریف نماید که امکان نیل به رفتارهای عادلانه را تسهیل کند؛ یعنی تمرکز باید هم در خدمت اهداف سازمان و هم در خدمت تحقق عدالت باشد. مراتب پیچیدگی مورد نیاز نیز باید با رویکردی عادلانه تعیین شود. پیچیدگی ساختار به شدت بر هزینه های اداری سازمان می افزاید، اگر عدالت بر قرار گرفتن هر شی ء در جای خود دلالت داشته باشد، نظریه عدالت باید مشخص کند که هر سازمان تا چه حد می تواند بر مراتب پیچیدگی خود بیفزاید یا از آن بکاهد و در عین حال متعهد به عدل باقی بماند. رسمیت نیز با عدالت ارتباط دارد. رعایت عدالت در تعریف حد مطلوب رسمیت سازمان بسیار قابل تأمل است. عدالت در تعریف رسمیت باید به گونه ای مدنظر قرار گیرد که از هر گونه استفاده ابزاری از قوانین، مقررات و اسناد و مدارک اجتناب شود. ملاحظه می شود که نحوه تحقق عدالت در ابعاد محتوایی ساختار، به ویژه با مفهوم عدالت رویه ای ارتباط می یابد...

تعاریف و مفاهیم رفتار شهروندی سازمانی

تحقیقات زیادی تا بحال در مورد رفتار شهروند سازمانی صورت گرفته است و هر کدام از زاویه ای به این متغییر پرداخته اند اما تا بحال پژوهش همه جانبه ای در رابطه با عوامل و زمینه های ایجاد کننده آن صورت نگرفته است و هر یک تنها از زاویه ای به این موضوع نگریسته اند. در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه بین رفتارهای شغلی و اثر بخشی سازمانی، اکثرا به رفتار های درون نقش توجه می کردند. این رفتار ناظر بر کارها، وظایف و مسئولیت های رسمی مانند آنچه در شرح شغل آمده است، می باشد. رفتارهای فرانقش اشاره دارند به فعالیت هایی که فی نفسه خودجوش و آگاهانه هستند(مانند کمک به دیگران)، و به طور مستقیم یا صریح توسط سیستم رسمی پاداش سازمان پیش بینی نشده اند، اما کارایی سازمان را به عنوان یک کل افزایش می دهد.

رفتارهای شهروند سازمانی رفتارهایی هستند که برای سازمان مفیدند، ولی با این حال به عنوان بخشی از فعالیت های اصلی شغل در نظر گرفته نمی شوند. این رفتارها، اغلب از طرف کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمان صورت می گیرند، هر چند که ممکن است مستقیما منافع شخصی به دنبال نداشته باشند.

در تعریف دیگری لی پین و جانسون رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان تمایل به تشریک مساعی و مفید بودن در محیط های سازمانی تعریف کرده اند.

رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی

یکی از مهمترین پیامدهای عدالت سازمانی که اخیرا مورد توجه قرار گرفته است رفتار شهروندی سازمانی و حیطه های مختلف آن است و از میان انواع مختلف عدالت، عدالت های رویه ای و تعاملی از قدرت تاثیرگزاری بیشتری برخوردار هستند. اندیشمندان نشان داده اند که مدیران و سرپرستان واحدهایی که اصول عدالت سازمانی را طی دوره های آموزشی فراگرفته اند، از نظر زیردستان بیشتر به عنوان افرادی عادل و منصف ارزیابی شده اند و همین نوع ارزیابی باعث شده که زیردستان رفتار شهروندی بیشتری نسبت به واحد کاری و همکاران خود ابراز نمایند. گرینبرگ معتقد است کارکنانی که احساس نابرابری می کنند با واکنش های منفی از جمله امتناع از تلاش، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن، استعفا از کار به این نابرابری پاسخ می دهند. عدالت سازمانی و حیطه های مختلف آن (عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی ) پیش بینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی مانند غیبت، ترک شغل ، تعهد سازمانی و ... هستند . اما رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی از موضوع های جدیدی است که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است و پژوهش های دیگری که در مورد نظریه عدالت سازمانی در کشور انجام شده، اهمیت و نقش آن را به عنوان یک ابزار انگیزشی مهم در رفتارهای سازمانی بیان می کند و جا دارد که مسئولان و مدیران سازمان ها آن را مد نظر قرار دهند. بر اساس نظریه عدالت سازمانی می توان پیش بینی کرد که کارکنان در قبال وجود یا عدم وجود عدالت سازمانی در محل کار واکنش نشان می دهند. یکی از این واکنش ها افزایش یا کاهش برون داده است، به این معنا که اگر کارکنان مشاهده کنند که در سازمان، عدالت اجرا نمی شود دچار نوعی تنش منفی می شوند، در نتیجه برای کاهش این تنش سعی می کنند میزان درون داده ها و مشارکت های خود را سازمان کاهش دهند. در چنین مواردی، ممکن است رفتار شهروندی آنها کاهش یابد. برعکس، اگر کارکنان احساس کنند که در محل کار عدالت سازمانی وجود دارد برانگیخته می شوند تا با انجام رفتارهای یاری دهنده مانند رفتار شهروندی سازمان، درون داده ها و مشارکت خود را در سازمان افزایش دهند.