دسته : -مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل : word
حجم فایل : 92 KB
تعداد صفحات : 16
بازدیدها : 427
برچسبها : عدالت سازمانی اعتماد سازمانی عدالت توزیعی عدالت رویه ای عدالت تعاملی
مبلغ : 16000 تومان
خرید این فایلمعرفی مبانی نظری فصل دوم پایان نامه عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای، تعاملی) و اعتماد سازمانی با رفرنس دهی دقیق و منبع نویسی درون متنی
بخشهایی از متن مبانی نظری
سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی ماست. سازمان؛ سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به پیوندی قوی میان اجزاء و عناصر تشکیل دهنده آن است که ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد.
یک سازمان معتدل باید بر سلسله مراتب عدالت استوار باشد تا هماهنگی، تقسیم کار و زنجیره فرماندهی و نمودار آن زیباترین باشد همانطور که در حال تعادل می توان حرکت یا پرواز کرد یک سازمان معتدل هم، همه را به اوج می رساند. کارهای جدید در این حوزه نشان می دهد که کارکنان حداقل، دو منبع اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است او می تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیر دست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منصوب کنند. خود سازمان به عنوان یک کل است اگر چه این منبع نامحسوس تر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمانهایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند. ...
کارهای اخیر در عدالت سازمانی روی عدالت توزیعی متمرکز است. که انصاف از تخصیص درآمدها را در بر می گیرد. کار در این زمینه از آدامز است که افراد داده ها و ستاده های خودشان را با داده ها و ستاده های دیگران مقایسه می کنند تا اینکه ادراک از عدالت توزیعی شکل گیرد. تحقیقات وسیعی نشان می دهد که اتحاد قوی بین عدالت توزیعی و ستاده های شخصی از قبیل پرداخت و رضایت شغلی وجود دارد. ما پیشنهاد می کنیم که کارکنان، درآمدهای انگیزشی (پاداش ها یا مجازات های شان) را با کارمندان دیگر مقایسه کنند تا به ادراک عدالت توزیعی برسند. ...
با آغاز دهه 1980، پژوهشگران عدالت سازمانی مفهوم عدالت تعاملی را توسعه دادند که به عنوان کیفیت رفتار بین فردی دریافت شده در طی مدت تصویب رویه های سازمانی؛ تعریف می شود.
تحقیقات دو دسته عدالت تعاملی را معرفی کرده اند. عدالت اطلاعاتی و عدالت بین فردی که هر دو این دو دسته از عدالت اطلاعاتی و بین فردی به طور قابل ملاحظه ای همدیگر را پوشش می دهند. عدالت اطلاعاتی روی تفسیر و تصویب رویه های تصمیم گیری متمرکز است. تحقیقات پیشنهاد می کند که تفسیر درباره ی رویه های تعیین درآمد، ادراک عدالت اطلاعاتی را افزایش می دهد....
گرچه به نظر می آید که اعتماد، دارای مفهومی واضح و آشکار بوده و برای همگان بدیهی به نظر می رسد، اما در واقع چنین نیست. هنگامی که سعی در ارائه تعریفی از این مفهوم داریم، متوجه می شویم که کاری ساده نیست. این پیچیدگی، زمانی بیشتر می شود که متوجه شویم در تحقیقات صورت گرفته در این زمینه، از مفاهیم دیگری نیز به جای اعتماد سازمانی استفاده شده است. علاوه بر این، در تحقیقات انجام شده، از ابعاد و شاخص هایی یکسان برای سنجش اعتماد، استفاده نشده است.
اعتماد سازمانی، اطمینانی است که مدیران و کارکنان به یکدیگر دارند و یا می بایستی داشته باشند.
سازمان های امروز دیگر فرصت های زمانی سازمان های دیروز را ندارند، بنابراین همواره باید با توسل به سرعت و مهارت، توانمندی های خود را به روز نگه دارند و در عرصه کنونی رقابت، با توسل به عامل کلیدی پیشرفت و ترقی یعنی نیروی انسانی کارآمد، یک گام جلوتر از سایر رقبا حرکت کنند. برای این منظور باید در درون سازمان اعتماد در درجه بالایی وجود داشته باشد تا کارکنان با ایمان به یکدیگر و در راستای اتکا به هم، دست در دست هم تیمی را ایجاد و سامان دهند که پیشرو باشد. اعتماد در محیط های کاری یکی از منابع مهم مزیت رقابتی است.
می توان گفت که اعتماد در یک شرکت یا موسسه، میزان کیفیت ارتباطات درون سازمانی، همکاری ها، اجرای کار، نوآوری، استراتژی، تعهد، مشارکت و روابط با سهامداران و همکاران را بهبود می بخشد و البته مطمئنا سبب رضایت مشتریان نیز می شود و فقدان اعتماد سبب بی تفاوتی کارکنان، کاهش انگیزه آنان و اجرای کند برنامه ها می شود.
فهرست مطالب مبانی نظری
مفهوم عدالت
عدالت سازمانی
عدالت توزیعی
عدالت رویه ای
عدالت تعاملی
ادراک کارمندان از عدالت سازمانی
اعتماد سازمانی
مفهوم و تعریف اعتماد
اهمیت و ضرورت ایجاد اعتماد سازمانی و علل نیاز به آن
منابع فارسی و انگلیسی
خرید و دانلود آنی فایل