پایان نامه رابطه خشنودی شغلی با پرخاشگری کارمندان

هدف اصلی در تحقیق حاضر آزمون پیش فرضهای دوگانه است که برخی از آنها معتقدند خشنودی شغلی بر پرخاشگری تاثیر کاهنده دارد و بعضی بر این اعتقاد رابطه ای بین آنها نیست. با حداقل خشنودی شغلی همواره موجب پرخاشگری بالا نمی شود.

اهداف خاص پژوهش به شرح ذیل است:

مطالعه نقش نفس کار در حوزه طراحی شغلی و اثر آن در پرخاشگری کارمندان دانشگاه علم و صنعت، مطالعه تاثیر شاخص حقوقی و مزایای در پرخاشگری کارمندان دانشگاه، بررسی نقش همکاران در شغل و پرخاشگری در کارمندان، مطالعه پرخاشگری یعنی ارتباط بین خشنودی شغلی و میزان نیل به هدف نسبت به نیروی انسانی در کارمندان، مطالعه ارتباط بین خشنودی شغلی و میزان خشنودی ذینفعال اصلی نسبت به نیروی انسانی در کارمندان دانشگاه است که شاخص های برنامه ریزی شده تولید و نسبت های واقعی آن را شامل می شود.

تعریف عملیاتی متغیرها:

خشنودی شغلی

بر نمره حاصل جمع ارزشیابی مجموع معیارهای پنجگانه پرسشنامه سنجش خشنودی شغلی (JDI) ویسوکی و کروم اطلاق می شود.

نفس کار: که طراحی شغل در خصوص غنی سازی، توسعه شغلی وبه مجموعه امتیاز های استناد دارد که پیچیدگی، غیر تکراری و خلاقانه بودن، شیفته بودن، خوب، خشنودی، محترمانه، مفید و ارزشمند، مطبوع و سودمند همراه با احساس موفقیت و رسیدن به هدف را می سنجد.

سرپرستی شغل: که به کار بردن در روابط انسانی و مواردی همچون شایستگی هوش، در دسترس بودن، مورد پسند بودن، میانه روی، انعطاف پذیری، عدم دخالت در کار، بازخورد دهی، سرپرست را مورد سنجش قرار می دهد.

حقوق و مزایا: به مجموعه ارزیابی عملکرد و ارزشیابی شغل و ملاک های خوب بودن، امنیت شغلی، پرداخت بالا، مکفی و متناسب و توانمند بون حقوق را اندازه گیری می نماید.

امکان ترفیع و رشد شغل: که برنامه ریزی کار را با ملاک ارتقاء مناسب، منظم و بر اساس توانایی، مستمر همراه با فرصت پیشرفت را مورد سنجش قرار می دهد.

همکاران در شغل که مجموعه روابط انسانی، مشاغل گروهی و حلقه های کیفیت را با زیر مجموعه انگیزه دهنده، وفادار، سریع، مسئولیت پذیر، زیرک، فعال، مراعات کننده، خوشایند، دوستانه و پر جاذبه بودن را می سنجد.

پرخاشگری: آن است که پرسشنامه پژوهش حاضر می سنجد که تست پرخاشگری SCL 90 است.

تعریف نظری متغیرها:

پرخاشگری

پرخاشگری به هر گونه رفتاری که معرف آن صدمه زدن به خود یا دیگری باشد. آنچه در این تعریف حائز اهمیت است قصد و نیت رفتار کننده است یعنی یک رفتار آسیب زا در صورتی پرخاشگری محسوب می شود که از روی قصد و عمد به منظور صدمه زدن به دیگران یا به خود انجام گرفته باشد.

پرخاشگری تلویحاً به قصد آسیب رساندن نیز دلالت می کند که این قصد باید از اتفاقات پیش و پس از عمل پرخاشگری استنباط نمود. در واقع رفتاری که به دیگران آسیب می رساند پرخاشگری تلقی می شود. به خصوص وقتی که شخص بداند که رفتارش به دیگران آسیب می رساند. همچنین اعمال خصمانه ای که از روی قصد باشد نیز پرخاشگری تلقی می شود.

پرخاشگری آن است که با علائمی مانند تپش قلب، لرزش، احساس تنفر، علائم فیزیکی مثل فحش دادن، فریاد زدن، عبارات نیش دار و استهزاآمیز مشاهده شود.

در ضمن به بی اعتنایی انتخابی نسبت به شخص یا گروهی نیز پرخاشگری گفته می شود.

افسردگی :

این اصطلاح بسیار وسیع و تا حدودی مبهم است برای شخصی عادی حالتی مشخص با غمگینی و گرفتگی و بی حوصلگی و برای پزشک گروه وسیعی از اختلالات خلقی با زیر شاخه های متعدد را تداعی می کند. خصوصیات اصلی و مرکزی حالات افسردگی کاهش عمیق میل به فعالیت های لذت بخش روز مره مثل معاشرت، تفریح، ورزش، غرایز و روابط جنسی است. این توانایی برای کسب لذت حالتی نافذ و پایا دارد.

رضایت شغلی

عبارت است از حدی احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند رضایت شغلی نتیجه ادارک خود است و این احساس مثبت می تواند منجر به سلامت فیزیکی و روانی افراد گردد. عوامل موثر در رضایت شغلی عبادتند از حقوق و دستمزد، پاداش، ترفیع مدیران و سرپرستان مناسب و محیط کار امن.

مدل عملیاتی ارتباط متغیرها:

1- متغیرهای مستقل (Independent Variable) خشنودی شغلی با پنج شاخص

1) نفس کار، 2) سرپرستی شغل، 3) حقوق و مزایا، 4) امکان ترفیع و رشد در شغل، 5) همکاران در شغل.

2- متغیر وابسته (Depedent Variable) پرخاشگری.

3- متغیر تعدیل گر (Moderators) متغیر تعدیل گر در این تحقیق عبارت از کارکنان دانشگاه علم و صنعت است.

4- متغیر مداخله گر (Inter vening Variable) متغیر مداخله گر در این تحقیق عبارتند از عوامل غیر قابل کنترل در خشنودی شغلی (عوامل خانوادگی و اجتماعی).