پروژه تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی در کارکنان شهرداری

14900 تومان
پروژه تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی در کارکنان شهرداری

تعداد صفحات : 133

فرمت فایل : docx

دسته بندی : مدیریت

حجم فایل : 512 کیلوبایت

پروژه تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی در کارکنان شهرداری همراه پرسش نامه و داده های آماری

چكيده
هدف از انجام اين پروژه بررسي رابطه بين عدالت سازماني و رفتار شهروند سازماني در شهرداري كاشان  مي باشد. با توجه به موضوع و اهداف مورد بررسي در اين پژوهش از روش توصيفي  بارويکرد پيمايشي استفاده شده است. جامعه آماري در اين پژوهش کارمندان شهرداري شهرستان کاشان مي باشند.
با توجه به تعداد جامعه پژوهش ، براساس جدول مورگان 98 نفر از کارمندان شهرداري شهرستان کاشان انتخاب گرديدند، درضمن روش نمونه گيري به صورت تصادفي ساده انجام شده است به منظور بررسي پيشينه اطلاعات اوليه از منابع مکتوب و اسناد پژوهشي و به منظور توصيف وضعيت پژوهش از پرسشنامه استفاده شده است. براي تجزيه و تحليل داده هاي حاصل از پژوهش از شاخص هاي آمار توصيفي و استنباطي در محيط نرم افزاري، spss   استفاده شده است. در سطح آمار توصيفي از فراواني، درصدفراواني، ميانگين و ميانه به منظور توصيف واقعيت هاي جمع آوري شده، استفاده شده است و آمار استنباطي به آن دسته از روش هاي آماري گفته مي شود که ما را قادر مي سازد تا با استفاده از داده هاي دانسته شده که از آن گرفته شده است، استنباط کنيم.در اين پژوهش از آزمون رتبه بندي فريدمن ،کروسکال واليس و کولموگروف -اسميرنف دو نمونه اي استفاده شده است.
نتايج فرضيات تحقيق نشان داد که بين عدالت سازماني و رفتار شهروند سازماني رابطه معنا داري وجود دارد . عدالت سازماني بين کارکنان شهرداري كاشان به طور معنا داري وجود دارد همچنين نتايج نشان داد بين مولفه هاي عدالت سازماني و رقتار شهروند سازماني همبستگي مثبت و معناداري وجود دارد .

اصطلاحات کليدي: عدالت سازماني،رفتار شهروند سازماني، شهرداري ،‌سازمان.


فهرست مطالب
عنوان                                                       صفحه
فصل اول
کليات تحقيق
مقدمه    2
1-1  بيان مساله    4
1-2  اهميت و ضرورت موضوع    5
1-3  اهداف پژوهش    7
1-3-1 هدف کلي    7
1-3-2  اهداف جزئي    7
1-4 سوالات پژوهش    7
1-4-1  سوال اصلي    7
1-4-2 سوالات فرعي    7
1-5 فرضيات پژوهش    7
1-6 مدل مفهومي تحقيق    8
1-7 روش شناسي تحقيق    8
1-7- 1 روش تحقيق    8
1-7-2  روش گرد اوري اطلاعات    9
1-8 جامعه آماري    9
1-9 تعريف اصطلاحات پژوهش    9
تعاريف نظري    9
تعاريف عملياتي    10
1-10 قلمرو تحقيق    11
1-10-1 قلمرو موضوعي    11
1-10-2 قلمرو زماني    11
1-10-3 قلمرو مکاني    11
1-11 خلاصه فصل    11
فصل دوم
ادبيات و مباني نظري تحقيق
مقدمه    13
بخش اول : چارچوب نظري تحقيق    14
2-1 عدالت سازماني    14
2-2 انواع عدالت    17
2-2-1 عدالت توزيعي:    17
2-2-2 عدالت رويه اي    18
2-2-3 عدالت تعاملي    19
2-3 عوامل موثر بر درک عدالت :    20
2-3-1 پيامد هاي سازماني    21
2-3-2 رويه هاي سازماني    21
2-3-3 خصوصيات ادراک کننده    21
2- 4 عملکرد     21
2-4-1  عوامل عملکردي    22
2-4-1-1  عوامل رفتاري    22
2-4-1-2 عوامل فرايندي:    23
2-4-2 عوامل مؤثر بر عملکرد از ديدگاه محققان    23
2-4-3 سيستم عملکرد فردي    24
2-5 مانع ساختاري تحقق عدالت در سازمان    25
2-5-1 فقدان نظريه عدالت    25
2-6  ساختار سازمان عدالت گرا    27
2-7 تعريف نشدن اهداف و استراتژيها بر محور عدالت    27
2-8  محيط و تأثير آن بر رفتارهاي عادلانه    28
2-9  فناوري و عدالت سازماني    28
2-10 اندازه سازمان و امكان اجراي عدالت در آن    29
2-11 ساخت قدرت و كنترل، و عدالت سازماني    30
2-12 فرهنگ و زبان    30
2-13 توسعه عدالت در سازمان    30
2-14  رفتار شهروندي سازماني    33
2-14-1  انواع رفتار شهروندي در سازمان    37
2-15  ابعاد رفتار شهروندي    38
2-16  ويژگي هاي کليدي رفتار شهروندي    40
2-17 عوامل تأثير گذار بر رفتار شهروندي سازماني    40
2-18  مفاهيم مرتبط با رفتار شهروندي سازماني    43
2-19  رابطه عدالت سازماني  و رفتار شهروندي سازماني    45
2-20 رفتار شهروندي سازماني و فرسودگي شغلي در سازمان    46
2-21  فرسودگي شغلي    46
2-22  علل ايجاد فرسودگي شغلي    46
بخش دوم: تحقيقات انجام شده    49
2-23 پيشينه پژوهش    49
2-23-1 تحقيقات داخلي    50
2-23-2 تحقيقات خارجي    52
2-24 نتيجه گيري فصل دوم    54
خلاصه فصل دوم    55

فصل سوم
روش شناسي پژوهش
3-1- مقدمه    57
3-2- روش پژوهش    57
3-3- جامعه آماري پژوهش    57
3-4- حجم نمونه و روش نمونه گيري    57
3-5- ابزار پژوهش و روش گردآوري اطلاعات    58
3-6- روايي پرسشنامه    58
3-7- پايايي پرسشنامه    58
3-8- روش هاي آماري    59

فصل چهارم
تجزيه و تحليل داده ها
4-1- مقدمه    61
4-2- توصيف داده ها    61
4-2-1 جنسيت:    61
4-2-2 سن:    62
4-2-3 تحصيلات:    63
4-2-4 سابقه کار:    64
4-3 آمار استنباطي    65
4-3-1 نتايج توصيفي    67
4-3-2 نتايج استنباطي    77
4-3-2-1 نتايج آزمون کولموگروف- اسميرنف تک نمونه اي:    77
4-3-2-2: آزمون فرضيه هاي پژوهش:    78
4-4- بررسي نقش متغيرهاي توصيفي در ارزيابي عدالت سازماني و رفتار شهروندي :    82
4-5 نتايج آزمون فرضيه ها    87

فصل پنجم
نتايج و ارائه پيشنهادات و راهکارها
5-1- مقدمه    89
5-2- خلاصه تحقيق:    89
5-3- بحث و نتيجه گيري    89
5-4- نتايج پژوهش    90
5-5- نتايج فرضيات تحقيق    91
5-6- محدوديت هاي تحقيق    93
5-7 مشکلات تحقيق    94
5-8- پيشنهادات براي تحقيقات آتي:    94
خروجي نرم افزار SPSS    98
منابع    116
ABSTRACT    ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.


فهرست جداول
عنوان                                                      صفحه
جدول4-1: توزيع فراواني و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکيک جنسيت    61
جدول4-2: توزيع فراواني و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکيک سن    62
جدول4-3: توزيع فراواني و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکيک تحصيلات    63
جدول4-4: توزيع فراواني و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکيک سابقه کار    64
جدول 4-5: ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويههاي عدالت توزيعي    67
جدول 4-6: ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه هاي عدالت رويه اي    68
جدول 4-7: ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه هاي عدالت مراوده اي    69
جدول 4-8: ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه هاي وظيفه شناسي    70
جدول 4-9: ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه هاي جوانمردي    71
جدول 4-10: ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه هاي فضيلت شهروندي    72
جدول 4-11: ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه هاي احترام و تکريم    73
جدول 4-12: ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه هاي نوع دوستي    74
جدول4-13: ميانگين و انحراف معيار عدالت سازماني و ابعاد آن    75
جدول4-14: ميانگين و انحراف معيار رفتار شهروندي و ابعاد آن    76
جدول4-15: آزمون کولموگروف- اسميرنف تک نمونه اي براي متغيرهاي اصلي پژوهش    77
جدول4-16: نتايج ضريب همبستگي پيرسون    78
جدول4-17: نتايج ضريب همبستگي پيرسون    78
جدول4-18: نتايج ضريب همبستگي پيرسون    79
جدول4-19: نتايج ضريب همبستگي پيرسون    79
جدول4-20: نتايج ضريب همبستگي پيرسون    80
جدول4-21: نتايج ضريب همبستگي پيرسون    80
جدول4-22: نتايج ضريب همبستگي پيرسون    81
جدول4-23: نتايج ضريب همبستگي پيرسون    81
جدول4-24: نتايج ضريب همبستگي پيرسون    81
جدول 4-25:  نتايج تحليل واريانس عدالت سازماني و ابعاد رفتار شهروندي    82
جدول4-26: بررسي اثر جنسيت پاسخ دهندگان بر روي ابعاد عدالت سازماني    83
جدول4-27: بررسي اثر جنسيت پاسخ دهندگان بر روي ابعاد رفتار شهروندي سازماني    83
جدول4-28: بررسي اثر سن پاسخ دهندگان بر روي ابعاد عدالت سازماني    84
جدول4-29: بررسي اثر سن پاسخ دهندگان بر روي ابعاد رفتار شهروندي سازماني    84
جدول4-30: بررسي اثر تحصيلات پاسخ دهندگان بر روي ابعاد عدالت سازماني    85
جدول4-31: بررسي اثر تحصيلات پاسخ دهندگان بر روي ابعاد رفتار شهروندي سازماني    85
جدول4-32: بررسي اثر سابقه کار پاسخ دهندگان بر روي ابعاد عدالت سازماني    86
جدول4-33: بررسي اثر سابقه کار پاسخ دهندگان بر روي ابعاد رفتار شهروندي سازماني    86


فهرست نمودار
عنوان                                                             صفحه
نمودار4-1: توزيع فراواني و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکيک جنسيت    61
نمودار4-2: توزيع فراواني و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکيک سن    62
نمودار4-3: توزيع فراواني و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکيک تحصيلات    63
نمودار4-4: توزيع فراواني و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکيک سابقه کار    64
نمودار 4-5: ميانگين گويههاي عدالت توزيعي    67
نمودار 4-6: ميانگين گويه هاي عدالت رويه اي    68
نمودار 4-7: ميانگين گويه هاي عدالت مراوده اي    70
نمودار 4-8: ميانگين گويه هاي وظيفه شناسي    71
نمودار 4-9: ميانگين گويه هاي جوانمردي    72
نمودار 4-10: ميانگين گويه هاي فضيلت شهروندي    73
نمودار 4-11: ميانگين گويه هاي احترام و تکريم    74
نمودار 4-12: ميانگين گويه هاي نوع دوستي    75
نمودار 4-13: ميانگين ابعاد عدالت سازماني    75
نمودار 4-14: ميانگين ابعاد رفتار شهروندي سازماني    76


 

فصل اول
کليات تحقيق

 
بررسي تاثير عدالت سازماني بر رفتار شهروند سازماني در كاركنان شهرداري كاشان.
مقدمه
به اعتقاد بسياري از دانشمندان علوم رفتاري سازمان‌ها وجه انکار ناپذير دنياي نوين امروز را تشکيل مي‌دهند. گرچه سازمانها  به شکل هاي مختلف و بر پايه هدفهاي گوناگون تاسيس و سازماندهيمي شوند اما بدون ترديد تمامي آنها بر پايه تلاشهاي رواني و جسماني نيروي انساني که ارکان اصلي آن به حساب مي‌آيد، اداره و هدايت مي‌گردند. عدالت و اجراي آن يکي از نيازهاي اساسي و فطري انسان است که همواره در طول تاريخ وجود آن بستري مناسب جهت توسعه جوامع انساني فراهم کرده است. عدالت والاترين ارزش انساني و گوهري گرانبها در راه تحقق حقوق بشر است. آرمان اصلي انسانها رسيدن به عدالت است. گرينبرگ  بيان مي کند براي اينکه مديران اثربخش باشند آنها بايد به شيوه عادلانه عمل کنند و اطمينان داشته باشند که زيردستانشان، فعاليت‌هاي آنها را عادلانه تفسير مي‌کنند. زماني كه گرينبرگ (1987) براي نخستين بار واژه «عدالت سازماني» را بكار برد،  او و ساير همكارانش به مطالعه رابطه آن با ساير مسائل دنياي سازمان‌ها پرداختند. در حالي كه سازمانها در بازار رقابتي و محيطي متحول فعاليت مي كردند آنها به دنبال بينش و رسالتي براي ايجاد حقوق عدالت سازماني بودند و سعي كردند ايده‌هايي را در اين زمينه ارائه نمايند. امروزه مشخص شده است كه گرينبرگ و همكارانش در رسيدن به اين بينش موفق بودند.
عدالت سازماني عبارت است از اينكه با چه شيوه اي با كاركنان رفتار شود كه احساس كنند كه به صورت عادلانه با آنها رفتار شده است كه شامل ادراك منصفانه بودن پرداخت ها و برابر در رويه هاي سازماني و عادلانه بودن رفتار هاي بين شخصي و كافي بودن اطلاعات در سازمان مي باشد و رفتار شهروندي سازماني مجموعه اي از رفتار هاي داوطلبانه و اختياري است كه بخشي از وظايف رسمي نيستند و كاركنان را در وضعيتي قرار مي دهد كه به صورت كاملاً داوطلبانه فراتر از انتظارات وظيفه و شرح شغل خود عمل نمايند.
مفهوم رفتار شهروندي سازماني اولين بار توسط باتمن و ارگان  در اويل دهه 1980 ميلادي مطرح شد. تحقيقات اوليه‌اي که در زمينه رفتار شهروندي سازماني انجام گرفت بيشتر براي شناسايي مسئوليت‌ها و يا رفتارهايي بود که کارکنان در سازمان داشتند ولي اغلب ناديده گرفته مي شدند. تقريبا از يک دهه و نيم قبل، محققان بين عملکرد درون نقشي  و عملکرد فرانقشي  تفاوت قايل شده اند. عملکرد درون نقشي به آن دسته از رفتارهاي شغلي کارکنان اطلاق مي شوند که در شرح وظايف و نقش‌هاي رسمي سازمان بيان شده و توسط سيستم رسمي سازمان شناسايي و پاداش داده مي‌شود. عملکرد فرانقشي به رفتارهاي شغلي فراتر از نقش هاي رسمي کارکنان برمي گردد، که اين رفتارها اختياري هستند و معمولا در سيستم رسمي سازمان در نظر گرفته نمي‌شود. البته بتمن و ارگان(1983) و اسميت و همکاران (1983) از واژه OCB بعنوان رفتار فرانقشي تعبير کرده‌اند. يکي از متداول ترين مفهوم سازي‌ها و عملياتي سازي‌هاي صورت گرفته درباره رفتارهاي فرانقشي، رفتار شهروندي سازماني مي‌باشد.
 رفتار شهروندي سازماني رفتارهاي فرانقشي و خودجوشي است که؛ کارکنان را در وضعيتي قرار مي دهد که به صورت داوطلبانه فراتر از انتظارات وظيفه و شرح شغل خود عمل نمايند. در اين ميان ادراک کارکنان از منصفانه بودن پرداخت ها و برابري در رويه هاي سازماني و همچنين منصفانه بودن رفتارهاي بين شخصي در سازمان نقش بسزايي در تشويق و توسعه رفتار شهروندي سازماني دارد. درشرايط كاملاً متحول حاكم بر سازمان ها ، افزايش رقابت و لزوم اثربخشي آن درچنين شرايطي، نياز آن ها را به نسل ارزشمندي از كاركنان، بيش از پيش آشكار نموده است، نسلي كه از آن ها به عنوان سربازان سازماني ياد مي شود . اين كاركنان بي ترديد، وجه مميز سازمان هاي اثربخش از غيراثربخش هستند چراكه سازمان را موطن خود مي دانند و براي تحقق اهداف آن، بي هيچ چشم داشتي افزون بر نقش رسمي خود عمل نموده و از هيچ تلاشي دريغ نمي كنند.  امروزه ازتلاش هاي فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفيد، تحت عنوان رفتارهاي افزون بر نقش يا رفتار هاي شهروندي سازماني  ياد مي كنند . اكثر مديران نيز خواهان كاركناني هستندكه بيش از وظايف شرح شغل خود فعاليت مي كنند . آن ها به دنبال كاركناني هستند كه به فراسوي انتظارات مي روند، به ميل و خواست خود به رفتارهايي دست مي زنند كه جزو وظايف رسمي شغلي شان نيست و به  طور كلي رفتارشهروندي سازماني بالايي دارند. چنين رفتارهايي فرانقشي براساس ادراك از واقعيت شكل مي گيرد نه خود واقعيت . در اين راستا، چنانچه ادراك افراد ازواقعيت بر مبناي انصاف وعدالت باشد رفتار هاي فرانقشي يا رفتارشهروندي سازماني بروز پيدا خواهد کرد برخي از نظريه پردازان سازمان معتقدند كه ساختار سازماني از مهمترين عوامل تعيين كننده رفتاراست ضمن اينكه برخي برآنند كه ساختار سازمانها تابع رفتار انسانهابه ويژه گروه هاي ذي نفوذ فعال در سازمان است(گرينبرگ  1990 : 5)
با توجه به وجود سازمان هاي مختلف با كاركردهاي متفاوت رقابت اين سازمان ها براي جذب مشتريان ، سيستم عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني مي تواند کمک شاياني به آن سازمان ها کند تا مشتريان خود را حفظ و مشتريان جديدي جذب نمايند .از اين رو،در اين تحقيق سعي بر آن است که به بررسي عدالت سازماني بر رفتار شهروندي سازماني پرداخته شود.
فصل اول اين تحقيق به بيان چارچوب و محدوده پژوهش اختصاص دارد. در اين فصل محقق با بيان کليات تحقيق انجام شده، شرح مختصري در مورد کليه مراحل انجام شده ارائه مي دهد، که بدين ترتيب زمينه برقراري ارتباط با مخاطب و در جريان قرار دادن او در مورد چگونگي ايجاد و انجام تحقيق را فراهم          مي سازد.در اين فصل موضوعاتي مانند بيان مسأله، اهميت و ضرورت تحقيق، هدف ها و فرضيه هاي تحقيق، قلمرو تحقيق ، استفاده کنندگان و روش تحقيق  بيان مي شود.

1-1  بيان مساله 
 سازمان و سازمان يافتگي جزء جدا نشدني زندگي ماست  (حسين  زاده و ناصري؛19:1386). سازمان سيستمي  اجتماعي است که حيات وپايداري آن وابسته به پيوندي قوي ميان اجزاء و عناصر تشکيل دهنده آن است که ادراک بي عدالتي اثرات مخربي بر روحيه کار جمعي دارد. (سيد جوادين و ديگران، 56:1387). عدالت سازماني به طور گسترده اي در رشته هاي مديريت، روانشناسي کاربردي و رفتار سازماني مورد تحقيق و مطالعه قرار گرفته است. واژه عدالت سازماني براي اولين با توسط گرين برگ در دهه ي 1970 بيان گرديد. فرناندس و وامله به نقل از گرين برگ بيان مي دارند که عدالت سازماني به رفتارهاي منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنان شان اشاره دارد (اميرخاني و پور عزت، 22:1387).
 در حاليکه بيشتر توسعه اخير در تئوري هاي عدالت در زمينه ي قانوني ظهور يافته است.اين مفاهيم به سرعت زمين پر حاصلي در ميان پژوهشگران سازماني پيدا کرد ( نبات چي ،‌ 1387 : 149). 
بسياري از تصميماتي که رهبران نياز دارند در سازمان اتخاذ کنند پيرامون سياست و موضوعات رفتار عادلانه و منصفانه با کارکنان مي چرخد( تاتوم  ، 2003 : 14) .
اين باور در فرهنگ ما رايج است كه پيامدهاي هر كاري بايد با عدالت همراه باشد. عدالت اغلب در سازمان نيز مفهوم مي يابد و با عنوان عدالت سازماني از آن ياد مي شود (فارمر ، 2003 : 16) متخصصان علوم اجتماعي از مدت ها پيش به اهميت عدالت سازماني به عنوان پايه اي اساسي و ضروري براي اثربخشي فرايندهاي سازماني پي برده اند(الوويشن ، 1382 : 21). عدالت رويه اي، توزيعي و تعاملي آثار مثبت و مستقيمي بر رفتار مدني سازماني، رضايت شغلي و تعهد سازماني در راستاي اثربخشي سازماني داشته اند(يون و پارك ‌،‌1389 : 18)0
عدالت در سازمان به دو دسته عدالت توزيعي و عدالت رويه اي تقسيم مي شود «عدالت توزيعي» بيانگر ادراك كاركنان از ميزان رعايت عدالت در توزيع و تخصيص منابع و پاداشهاست. بين پژوهشگران توافق كلي وجود دارد كه عدالت توزيعي به اثر بخشي سازماني منجر مي شود (لين  ، 2003 : 11) در حقيقت عدالت توزيعي بر اساس اصل مبادله است. افراد آنچه را در مبادله انجام مي دهند با آنچه دريافت مي كنند؛ مقايسه مي نمايند. همچنين افراد تنها به توزيع منابع توجه نمي كنند بلكه رويه ها نيز از ديد آنها پنهان نيست. عدالت روي هاي ادراك افراد از روي ههاي موجود در سازمان است (نعامي و شکرکن، 1385 : 24).
 عدالت و اجراي آن يكي از نياز هاي اساسي و فطري انسان است كه همواره در طول تاريخ وجود آن بستري مناسب جهت توسعه جوامع انساني فراهم كرده است. نظريات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پيشرفت جامعه بشري تكامل يافته و دامنه آن از نظريات اديان و فلاسفه به تحقيقات تجربي كشيده شده است . پس از انقلاب صنعتي و مكانيزه شدن جوامع بشري، سازمانها چنان بر زندگي بشر سيطره افكنده اند كه هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقيما وابسته به آنهاست و امروزه زندگي، بدون وجود سازمانها قابل تصور نيست. بنابراين اجراي عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمانهاست. (اسماعيلي، 1380 : 112)
 هر سازماني براي اينكه اثربخش باشد، قبل از هر چيز بايد بتواند در موارد بحراني ضمن انطباق و سازش با محيط متغير و مقابله با هر مشكلي بهترين منابع خود را به كار گرفته و با نيروهاي تهديدكننده خارجي به طورموفقيت آميزي برخورد كرده و نيروي آنها را درجهت هدف اصلي سازمان هدايت كند و همواره با حفظ توانايي هاي بقاي خود، آن را رشد و توسعه دهد و به تعبيري ديگرازسلامتي سازماني برخوردار باشد كه اين خود مستلزم رعايت عدالت در سازمان بوده تا كاركنان برداشت مثبت ازمحيط كار خود داشته باشند و با بروز رفتارهاي پسنديده گام هاي بلندي را در راه نيل به اهداف سازماني بردارند. عليرغم توجه فزاينده به رعايت عدالت سازماني در سازمان هاي دولتي و خصوصي كه منجر به بروز رفتارهاي شهروندي كاركنان مي شود, درك و شناخت كمتري وجوددارد از اينكه چه عواملي بر اين رابطه تأثيرگذار بوده و اين رابطه در چه سازمان هايي و با چه شخصيت هاي سازماني قو ي تر مي باشد. هر چند انديشمندان و نويسندگان زيادي در حيطه رابطه مذبور تأكيد كرده اند, اما مطالعات علمي كمتري بر تأثيرگذاري عواملي مانند شخصيت سالم سازماني بر اين رابطه تأكيد كرده است. (مولايي، 1385:‌ 12)
ﻣوﺿﻮع عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني در شهرداري كاشان در اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﯽ اﺳﺖ، ﻟﺬا ﻧﻈﺎم ارزﺷﯽ ، عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻬﻢ ﺗﺮﯾﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮ در ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ راﻫﺒﺮدي ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﻣﯽ دﻫﺪ، به اﯾﻦ ﻣﻌﻨﺎ ﮐﻪ ﺑﺮآورده ﻧﻤﻮدن ﻧﯿﺎزﻫﺎي كاركنان ﺑﻪ ﺑﻬﺴﺎزي و ﮐﺎرآﯾﯽ ﺑﻠﻨﺪﻣﺪت ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻨﺠﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ.
اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ در ﺻﺪد اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﭘﯿﺸﯿﻨﻪ ﻧﻈﺮي و ﺗﺠﺮﺑﯽ ﻣﻮﺟﻮد، ﻣﻮﺿﻮع ﭘﮋوﻫﺶ را ﭘﻮﺷﺶ دﻫﺪ و ﻣﯿﺰان راﺑﻄﻪ عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني در شهرداري كاشان را ﺑﺎ روش ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ و از ﻃﺮﯾﻖ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ واﮐﺎوي ﮐﻨﺪ و به بررسي اين رابطه در شهرداري كاشان بپردازد و ﻣﯿﺰان راﺑﻄﻪ را ﻣﺸﺨﺺ و راﻫﮑﺎرﻫﺎي ﻻزم را اراﺋﻪ دﻫﺪ.
اﻧﺠﺎم اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﺴﺌﻮﻻن و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰان اﻣﻮر ﮐﺸﻮر ﻋﻠﯽ اﻟﺨﺼﻮص اﺳﺘﺎن را در اﻣﻮر ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻬﻢ ﺟﻬﺖ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰي ﺑﻬﺘﺮ ﯾﺎري ﻧﻤﺎﯾﺪ، ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﻄﺎﻟﺐ ﻣﻄﺮوﺣﻪ ﻋﻤﺪه ﺗﺮﯾﻦ ﺳﻮاﻟﯽ ﮐﻪ اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل آن ﺑﻮده اﺳﺖ ﺑﻪ ﺷﺮح زﯾﺮ اﺳﺖ:
رابطه بين عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني در شهرداري كاشان چگونه است؟